注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

蝴蝶谷的博客

广交朋友,以诚相待,缘分可贵,友情无价,知足常乐。蝴蝶谷的博客因你的到来而精彩

 
 
 

日志

 
 

【转载】人力资源专家告诉你:如何避免雇到“伪员工”?  

2017-03-23 16:26:01|  分类: HR职场 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |
人力资源专家告诉你:如何避免雇到“伪员工”? - 余昌国 - 我的博客
        如何更好地运用面试技巧,避免招到“伪员工”?人力资源管理专家李梓麟先生在“世界经理人”网上是这样说的:
        朋友去年当上了一家公司产品部门的资深项目经理,除了对一些大型项目进行项目管理、制定项目计划等原有工作外,理所当然地将大部分的时间花费到招聘、面试还有培训具有潜力的项目经理身上。
他认为自己在公司里培养项目经理还是挺有心得的,毕竟人家在公司里跟过哪些项目、有什么成效、哪些地方需要改进他都有据可依,但惟独面试让他很头疼。
        在今年4月份他面试新招了两个人,面试的时候可得他欢心了,问什么都对答如流,阳光、充满自信,跟人打交道的感觉很轻松。但进来之后才发现,那两位新来的下属并不如面试时说的那样,做起事情来要不有头无尾,要不丢三落四捡了芝麻丢了西瓜。 
        于是一向对管理下属颇有自信的他,不免有点怀疑自己的眼光了。 
        我很好奇的问他:你面试一般问些什么问题?
        他回答说:一般以我们工作中会遇到的问题来做背景问问题,举个例子吧:
        ☆ 假设你在主持一次会议,技术、产品、设计他们为了一个项目的排期时间和工作划分而发生了激烈的冲突,每个小组都希望时间安排有利于自己的工作,希望自己做的更少。
        ☆你作为新来的人,你并不清楚各个小组的实际项目排期,但你知道大家在等你的决定,你会如何应对?
        我接着说:如果是我,我的回答思路大概是:
        ☆ 首先了解清楚不同小组手头上的工作,并针对重要性和紧急性进行排队;
        ☆随后对于当前的项目进行相关重要性和紧急性的说明,并且挖掘哪些可以同步进行、哪些需要别的小组         首先做哪个小组后做,找到符合大家的平衡点。 
        ☆当然我会非常注重强调在具体项目计划中的任务明细、完成时间、考察指标和负责人。
        他惊讶到:啊,之前有一个面试者大概就是这么回答的,我觉得挺好的啊......可是,Allen你没做过项目经理啊。
        我:"……" 
        这可能是很多业务经理们会“看错人”的原因之一:单方面考察面试者的情境类解决问题能力,看似很符合要求,背后可能存在“伪装”现象。
       其实面试的问题可以有很多种,大概可以分为三类:
       第一类是情境性问题,典型代表是例子中的问题,这类问题创设了一种假设性的情景,考察应试者会怎么做。
        这种问题的基本假设是:一个人说他会做什么与他在类似情境中怎么做是存在一定的联系的。但它存在明显的不足,应聘者“怎么做”与他在现实情境中的“实际做法”是有差异的,也就是说,做的与说的往往是两码事。
        这类问题是传统面试的主要方式之一,很受人们的欢迎。因为应聘者在面试中很容易"伪装"自己,在这个获取信息便捷的时代,就尤其显得简单了。
       曾经有学者做过研究,对于考察"综合分析、人际交往、应变能力、计划组织、职位匹配和自我认知"这六大类能力的情景性问题,除了"综合分析和应变能力"的问题外,面试者几乎都有把握回答好情景性问题。
        第二类是智能性问题,主要考察应聘者对一些事物和现象的理解和分析判断能力。
        这类问题通常以一些较复杂的社会热点问题为主,对应聘者的能力评价也不以观点本身是否正确为主,主要看应聘者能否言之成理,选取的角度是否全面或是抓住主次矛盾,论据是否充分,是否自圆其说。 
       样例:
       (1)一个产品的成功取决于许多因素,但有人认为关键在于产品是否能够快速扩充用户数量,也有人认为关键在于抓住时代步伐。对此你怎么看?为什么?
        (2)市场经济下充满了竞争,部门间、同事间无形中也存在着竞争,但很多时候也需要相互合作与配合。请你谈谈工作中合作与竞争的关系。
        第三类是行为性问题,关注的是应聘者过去的行为,所问的是应聘者实际上做了些什么、怎么做、有什么结果。
        这类问题考察的并不是他们知道什么(工作知识问题),或者他们遇到问题会做什么(情境性问题)。它的基本假设是:在类似的情景下,一个人过去的行为表现是预测其未来表现的一个良好依据,因此一个完整的行为事件必须包含四个要素(STAR):情景(Station)、目标(Target)、行动(Actions)、结果(Results)。
        有的时候,应聘者的事件描述不完整(可能缺了具体行动措施、实施效果等等),这时候需要面试官通过后续的追问来弥补。
        这样做的原因主要有两个:
        ①是只有完整的行为事件才能反映应聘者是否具有某方面的能力;
        ②是追问可以帮助面试官梳理已有的信息或者澄清更多的细节,防止应聘者"伪造"答案。
       回到最初的例子,后来我给朋友简单介绍了这三类面试问题。建议他在以后的面试中,把类似的问题转化成智能性问题或者行为性问题,多采用不同的问题方法,以便自己更加全面的了解应聘者。
  评论这张
 
阅读(2)| 评论(0)
推荐 转载

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017